セクハラに対する企業が行うべき未然防止策とは

セクハラとは?

セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)は、男女雇用機会均等法で、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」という規定が行われています。

セクハラの特徴

セクハラにも様々なケースが存在し、加害者となる側にとってはセクハラであること自体に気がついていない場合もあります。企業としては、まず何がセクハラに該当するのかを改めて認識しておく必要があるでしょう。

不快な職場環境

例えば職場環境に望ましくない状態が恒常的に続くといったケースによるセクハラも存在します。わざと目に触れる場所に女性のヌードポスターが貼られていたり、インターネットでアダルトサイトを眺めていたり、卑猥な話題を聞こえる声で話すなど、不快感を与え士気を低下させる行為はセクハラに該当します。また、直接身体に触れてきたり、意図的に性的な情報を流すことで苦痛を与えるといった特定の人に対する攻撃も含みます。

性的な関係を強制する

性的な関係を持つことで昇進や昇格をさせるという話を持ちかけること、そして逆に関係を拒むのなら査定を低くする、解雇するといった強要により相手を脅す行為も当然セクハラです。

性差別的な価値観

お茶の担当は女性に限定したり、あくまでも女性は主体ではなくサポート役に徹するべきといった独断の性差別的な価値観による言動はセクハラに該当します。

管理職などが自分より立場が低い女性に対して、高圧的で独断的な振る舞いにより行われることが多く、中にはその振る舞いが職場の秩序を守るための教育と勘違いしているケースもあります。セクハラ被害を受けた側としては、自己肯定感が損なわれることで就業意欲を消失させることになるでしょう。

企業ができるセクハラに対する対策とは

セクハラに対する対策は未然に防ぐ姿勢がまず基本となるため、企業では常日頃から従業員へセクハラ研修などを実施することが求められます。セクハラ研修は対象者を一般社員、管理職と分けて行うようにし、具体的に何がセクハラにあたるのかを明確に伝える研修内容を盛り込むことが望ましいでしょう。

従業員が精神的苦痛による賠償請求を行う場合も

どんなに気をつけていて、セクハラのつもりは全くなかったとしても精神的苦痛を被ったと従業員から慰謝料請求を受けるというケースもあるかもしれません。そのような雇用リスクへの備えは万全でしょうか?労働審判制度の利用件数も年々増加している状況にあり、企業としては万が一賠償請求された場合に備えておく必要があるでしょう。

 

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