人材確保が厳しい現代において従業員の離職率を下げることや、生産性をアップさせることは非常に重要な取り組みです。
そのためには従業員にとって魅力的な職場環境を整える必要があります。
近年よく耳にするようになった働き方改革でも、まさにこの部分を改善するための取り組みが多く盛り込まれています。
このような雇用環境の改善に助成金が使えることはご存知でしょうか？
そこで今回は助成金を使った雇用環境変更についてご紹介させて頂きます。
今後ますます雇用環境が重要になる社会
突然ですが、雇用環境は今後非常に重要になります。
前述したように離職率低下や生産性アップにつながるからです。
しかし、「本当に雇用環境でどれほど離職率が変わるのか」と疑問に思う方も多いのではないでしょうか？
確かに現在のおいては、数ある離職理由の一つにすぎないかもしれませんが、実は働き方改革が進めば進むほど雇用環境は重要になってきます。
これを理解するためには、なぜ働き方改革が行われているかを正しく理解する必要があります。
働き方改革は、労働力確保と生産性アップのために進めれているものです。
その背景には、少子高齢化による生産年齢人口の減少や、就職活動生にまだ存在する大企業思考、日本国内マーケットの縮小など様々な要因が存在します。
それを受けて働き方の多様性を認める方向性に動いており、実際に副業や短時間勤務、在宅ワークなどを進める企業も増えてきました。
また、クラウドソーシングと呼ばれるプラットフォームを利用して、会社に属さず個人で活動する方も増加傾向にあります。
一見いい方向に動いているように感じますが、企業側にとっては嬉しいことばかりではありません。
なぜなら、働き方の多様性が認められるにつれ、人材の流動性は高まる可能性が高いからです。流動性が高い状況とは、ある意味では離職率が高い状況とも言えます。副業がやりたいから別の会社に、在宅ワークをしたいから別の会社に、なんてことが今後増えてくるかもしれません。
そのような状況でも社員が離れない企業にするためには、雇用環境をより良いものにしていかなければならないのです。
雇用環境改善に助成金を活用しよう
あなたの会社ではこれまでに助成金を活用したことがありますか？
ない方にとって助成金は遠い存在のように感じるかもしれませんが、助成金とは国や自治体など公的機関が政策を推進していくために、その内容に沿った活動をする企業や団体を支援する、返済必要のない資金です。
もちろん金利もないので、活用しない手はないものなのです。
現在は働き方改革により労働環境の見直しが非常に注目されていることから、様々な助成金を活用することができます。
例えば、職場定着支援助成金というものがあります。
これは人材の定着・確保と魅力ある職場作りのために雇用管理の改善に取り組む事業者を助成するものです。
新たな雇用管理制度を導入・実施した場合と、それにより離職率低下目標を達成した場合の２段階で助成金が支給されます。
ちなみに制度導入で助成金が各１０万円、目標達成で６０万の助成金が支払われます。
他にも、キャリアアップ助成金というものがあります。
これは非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、人材育成、処遇改善などの取り組みを実施した企業に対して助成する制度です。もし、この助成金を福利厚生的に活用するのであれば、「健康診断制度」が最も身近な例ではないでしょうか。
これは、非正規雇用労働者を対象に「法定外の健康診断制度」を新たに設け、四人以上実施した場合に１事業所あたり４０万の助成が受けられる制度です。
子育てや介護支援、女性活躍の促進を目的とした助成金もあります。
例えば、子育ての場合は「出生時両立支援助成金」や「中小企業両立支援助成金」があります。
これの支給条件は以下となります。
・「育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について労働協約または就業規則に規定していること」
・「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主鼓動計画の策定・届出・公表」
これらの条件を満たした上で、出生児両立助成金では中小企業６０万円、大企業３０万の助成金を得ることができます。
この助成金では、「男性が子供の出生後８週間以内に連続１４日以上（中小企業は連続５日以上）の育児休業を取得」「男性が育児休業しやすい職場風土作りのための取り組みの実施」」を個別要件として満たす必要があります。
ただし、支給対象になるのは１年度に追記一名までで、２年目以降は支給額が１５万円に引き下げられます。
中小企業両立支援助成金は、二つのコースに分けられます。
１つは「代替要因確保コース」です。
このコースの個別要件は、
・中小企業対象
・対象者が３ヶ月以上の育児休業を取得
・育児休業取得者の職場復帰前に、就業規則などに「育児休業が終了した労働者を現職に復帰させる旨」を規定すること
・育児休業取得者の代替要因を確保し、休業取得者を原職等に復帰させる
・原職復帰後６ヶ月以上雇用していること
以上を満たす必要があり、支給額は５０万円です。
ただし、支給対象は１年あたり十人までで、出生児両立支援助成金と重複して受給することはできません。
２つ目のコースは、「育休復帰支援プランコース」です。
このコースは、育休取得時と職場復帰時に支給されるもので、それぞれに個別用金が設定されています。
まず、育休取得時は以下です。
・中小企業事業主対象
・育児休業取得者のための育休復帰支援プランを作成していること
・ 育休復帰支援プランに基づき、育休取得・職場復帰の支援措置を実施する旨を規定し、周知すること
・ 育休取得予定者とその上司または人事労務担当者との面談を行い、その結果を記録していること
・ 育休復帰支援プランに基づき、業務の引き継ぎを実施
・ 対象者が３ヶ月以上の育児休業を取得
これらの個別要件を満たしていれば、育休取得時に３０万円の助成金を得ることができます。
職場復帰時の個別要件は以下です。
・中小企業事業主対象
・育休復帰支援プランに基づき、育休取得者に育休中の職場に関する情報及び資料を提供
・育休取得者とその上司または人事労務担当者との面談を育休終了前後それぞれ行い、その結果を記録していること
・面談結果を踏まえ、育休取得者を原職等に復帰させ６ヶ月以上雇用
これらの要件を満たすことで、職場復帰時に３０万円の助成金を得ることができます。
助成金を利用する際の注意点
さて、これまでいくつかの雇用環境改善に活用できる助成金をご紹介させて頂きました。
良いことずくめの助成金ですが、利用する際の注意点もございます。
まず、助成金は応募期間が決まっているものが多く、そのほとんどが年度前半で募集を終了してしまいます。
また、予算枠も限られていることから、年度が変われば同じ助成金でもその金額や適用要件が異なるケースもよくあります。
もし、助成金を申請しようと考えているのであれば、年初に国や自治体のホームページを確認することをおすすめします。
雇用環境の充実は今後ますます重要になりますが、どんな取り組みを行うにも人的コストや投資コストは発生してしまうものです。
だからこそ、助成金を活用することができれば会社にとっての負担は軽減することができます。
ただし、前述したように助成金の応募期間は決められているものがほとんどですから、計画性を持って取り組む必要があるでしょう。
