就業規則に潜むリスクとは?

現在労務トラブルが激増していますが、解決するための根拠となるのは就業規則です。しかし就業規則は作成していれば安心できるものではなく、法改正などがたびたびあるため定期的に見直ししなければ後でトラブルになる可能性があります。
トラブルにならないために、就業規則について今一度その内容などを見直すようにしましょう。


就業規則の不備がトラブルへ発展させる
就業規則は作成していないという企業、一度作ったけれど見直しを数年行っていないという企業、ひな形をそのまま就業規則として使っている企業など、就業規則に不備だらけという企業は実は少なくありません。
しかし仮に従業員がうつ病などで長期間休暇を取ることになった場合や、従業員の退職問題、残業代の未払い問題など、就業規則の不備が原因でトラブルへと発展するケースは多々あります。
従業員を採用する時には雇用契約を
会社と社員間でトラブルに発展する可能性が高いのは採用する時、そして退職する時です。このようなトラブルを回避するため雇用契約を締結し書面で残すことが重要となります。
解雇と退職は全く別モノ
従業員が会社から一方的に契約解消を告げられることが解雇であり、就業規則に定められた一定条件に合致することにより契約解消となることが退職です。
解雇と退職ではその意味や扱いは別のものになりますが、解雇は法的に30日前に解雇予告を行うか、もしくは解雇予告手当(平均賃金の30日分)を会社が支払うかで成立します。
従業員を解雇する場合、解雇された従業員も収入の手段を失うリスクがありますが、失業保険の給付の際に支給制限(給付までの待機期間3か月)がなくなるなど手厚い部分もあります。
しかし会社としては助成金受給などで支障をきたすことがありますし、解雇した従業員との間でトラブルになった際に解決まで時間がかかって他の社員のモチベーションを下げることにもなりかねません。
そのためにも解雇規定の解雇基準を規定し、退職との違いを明確にすることで不毛なトラブルを回避することができるでしょう。
残業時間の解釈に違いはないか
法定上の時間外基準は、実労働時間が1週40時間を超えた場合、または1日8時間を超えた場合です。しかしこの時間外の考え方は人によって捉え方が異なる可能性があります。
仮に所定労働時間8時間の場合、1時間遅刻して1時間残量すれば実労働時間は8時間になるので法定上の残業代は発生しません。
しかし働いた当事者にしてみれば、定時を超えて残業していることで1時間分残業代が発生していると捉えている可能性があります。
そのため残業代は所定労働時間である8時間を超えれば発生するのか、それとも終業時間を超えた労働による発生なのかの基準を明確に示しておきましょう。
休職制度の整備も必要
そして近年はメンタルヘルス問題で休職制度も注目されていますが、法定外の福利措置のため会社は任意で定めを作ることが可能です。
今後メンタルヘルス問題を抱える労働者数は増えることが予想されますので、休職制度のルールが不明確であればトラブルに発展する可能性があります。適切な規定を整備しておくことが必要だと言えるでしょう。

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