中小企業の採用の実態

現在多くの中小企業では人手不足が問題視されており、人材採用に苦戦しているという企業も少なくないでしょう。
全国求人情報協会が公表している求人広告掲載件数データによると、2011年には年間587万件だったのに対し、2016年は1,472万件になるなど5年間で約2.5
まで増加しています。
仮に求職者の数に変化がないとしたら、求人数が2.5
に増加しているので応募者の数は2.5分の1で40%です。
求人を出した時に来る応募者は、5年前は10人だったとしたら現在は60%減って4人しか来ないことになります。


従来と同じ手法での採用活動のまま
しかしほとんどの企業では人材の採用活動に変化をもたらしておらず、以前と同様の手法を続けているようです。しかしこのような現状のため、採用条件を見直さなければ応募者は集まらないと言えるでしょう。
求人件数が多いということは転職しやすい状況であることを意味しますので、人材を募集している状況の中で離職する人も出てくる可能性は十分にあります。
離職者が増えるとまた求人を出す必要が出てくる
自社より良い条件の企業が増えれば求人に対する応募者は減少し、現在働いている人材も条件の良い企業への転職を考えて辞めてしまうかもしれません。
離職者が増えてしまえばまた別に求人を出す必要が出てきます。そうなると頻繁に求人を出すことで無駄な広告費が発生し、入社してもすぐ辞めてしまう人材に対する無駄な人件費まで発生させてしまいます。
このような採用状況を打破するために、まず中小企業ではどのような形で採用活動を行えば良いか見直すことが必要です。
自社の魅力を最大限にアピールする
まず自社が求める人材を明確にすることが必要です。その人材にアプローチするためには、実際の事例や事実を基にして自社を魅力的に感じてもらえる内容を表現する必要があるでしょう。
人事業務は片手間で行われている?
そして中小企業の場合多いのは人事の選任者が不在であるケースです。他部門と兼任しているため、本業の片手間で人事を行うというケースが多くなると、人事に関する知識などがないまま自己流で人事業務を行うことになります。
しかし人手不足で悩み、採用や離職といった状況の中、片手間の自己流で人事採用を行ったところで、それが本当に機能しているか問題です。
中小企業も人事専門部門を設けることが必要?
例えば同じ専門職でも経理部門は専門的な知識が必要だと認識されているのに、人事は体系化されていないことで学ぶことも知識を得る機会もない担当者が面接などを行っていることが多く見られます。
本当に必要な人材を確保したいのなら、中小企業でも人事専門の部門を設けて人材育成に力を入れて行くことも今後は必要になると考えられるでしょう。

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