中小企業経営者に学んでほしい役員退職金の事

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役員が退職する際に支払われる役員退職金について、どれほどの理解があるでしょうか?役員退職金は通常の従業員とは異なり、税務上・法務上の制約がいくつか存在します。これを知らずに役員退職金を支払うことは非常にリスクを伴います。しかし、多くの経営者様はこの事実を正確に把握できていない傾向があるようで、特に中小企業経営者様になると日頃の業務が多忙を極めている場合が多いため、取締役などの退職が決まって初めて役員退職金を意識し始める場合も少なくありません。
本記事から、後々に問題とならないよう、役員退職金について正しく知識をつけていただき、正しい支給ができるようになって頂ければ幸いです。

役員退職金の特徴
役員退職金は、従業員向けの退職金と異なり、商法による制約が存在します。
具体的には、支給決定方法やその金額・税金面などに正しい知識が必要です。
そもそも役員退職金は、定款でその金額が定められている、あるいは算出方法が決められている場合を除くと、株主総会での決議にて支払いを決定しなければなりません。
つまり、これを知らずにルールを無視する形で支給したとなると、その役員退職金は無効になり、返還義務が発生してしまいます。
また、税金面で不利になるケースがございます。
簡潔に言えば、役員退職金が明らかに高額すぎるとみなされた場合に、法人税が余分にかかるということです。
法人税とは、当該事業年度の利益金から損金を控除したものである所得金額に対して発生する税金ですが、通常の場合、役員退職金はこの損金への算入が認められています。しかし、不相応な役員退職金だと判断された場合には、高額だとみなされた部分については損金不算入となり、法人税が発生してしまうのです。
さらに、退職者には退職所得に対して所得税が課されるため、不算入と判断された金額については、法人税と所得税が二重で課されている事になります。
これを回避するには、不相応でない役員退職金の支給が非常に重要となるのです。

役員退職金の算出方法とは?
これまでで根拠のない役員退職金の支給に対するデメリットは十分理解していただけたと思います。
では、実際どのように退職金を決定すれば、妥当となるのでしょうか?
役員退職金は、役員在任期間中の功績に対して支払われるという一面がありますが、これでは判断基準が以上に曖昧ですね。
実は法人税法の中でも、役員退職金の計算方法について具体的な明記はされていないのです。
そこで一般的には、「在任期間」「役員報酬額」「功績」などが退職金決定に重要視されます。
ここでは、これらの項目を使用した計算式の一例を紹介させていただきます。
「役員退職金=退職時の役員報酬額×在任期間×功績倍率」で算出することができます。
あらかじめ注意事項として、退職前に役員報酬額を一時的に上げる事で退職金学を増やす方法は基本的には認められておりませんのでご注意ください。
功績倍率とは、役員期間中の会社への貢献度をある一定の倍率にしたものです。
しかし、これについても特に決まった倍率が定められておらず、退職者本人の功績によって左右されます。
一般的な倍率としては、社長3.0、専務2.5、常務2.5、取締役2.0、監査役2.0と言われています。万が一、この倍率をベースに算出した退職金が貢献度に対して明らかに少なかった場合は、功労加算として追加で支給することが可能です。
その場合の功労加算は、功績倍率で計算した退職金の3割を越えない範囲となりますので、ご注意ください。
一通り算出方法はご理解いただいたと思いますので、
実際に以下の例で計算してみましょう。
前提条件として、
「役職:常務 役員報酬額:40万 期間:20年 功績倍率:2.5倍」で算出すると、「退職金=40万円×20年×2.5倍=2,000万円」となります。
あくまでのこちらの値は参考値ですので、万が一この値が同業他社や会社規模から考えて明らかに不当だった場合は、否認される場合がございます。
このような事から算出方法だけでなく、退職金の業界平均などもあらかじめ把握しておく方がいいかもしれません。
退職前の段階で、すでに非常勤等になっており役員報酬をほとんど受け取っていない場合などは、非常に支給額が小さくなってしまうため、その場合は同業や同規模の法人の退職金額を参考に算出することもあります。
他にも、過去に役員退職金を支給した事があれば当時の実績を参考に算出する方法や、国税不服審判所の過去の判例を参考にする方法などもあります。

役員退職金において必要な準備とは?
これまで役員退職金の特徴や算出方法を解説させていただきましたが、
そもそも役員の退職金規定が適切でなかったり、規定どころか役員退職金自体が整備されていなかったり、株主総会の決議が得られなかったり場合は、役員退職金を受け取ることはできません。
実際に、「会社からの依頼で渋々役員になったのに、退職金の請求ができなかった」「雇われ社長で不況の煽りを受けて退任。不況までは業績を伸ばせていたのに、株主総会で退職金は否決」などの事例を多く見受けられます。
これらを少しでも回避するためには、
退職金規定を作成し、功績倍率などを定めておく事が非常に重要となります。
そうする事で税務署等の関係各所への説明の際にも根拠を示す事ができるので、不相当と判断されるリスクも回避する事ができます。
他にも、株主総会等での決議も必要になりますので、議案として役員退職金支給について上げるようにしましょう。
また、退職金そのものの原資の準備も忘れてはなりません。
いくら法律上、退職金の支払いが必須でないにしても、退職金規定などを作成す多くの法人の場合は、退職積立金を準備していると思いますが、
重要なことは支払い金額と積立金額に差が開かないことです。
万が一不足が出るような事があれば、借入などで賄う必要が出てきてしまいます。
そうならないためにも、定期的に退職金規定と積立金額を見直し、それぞれに差が開かないよう調整するようにしましょう。
また、一方で生命保険などを活用した退職金の積立を行なっている場合もあるかと思います。
生命保険には途中解約した際に、多額の辺戻金が受け取れるものがありますので、退職金準備によく利用されます。
しかし、このような金融商品の利率はその時代の景気に左右されるものです。
景気が良ければ返戻金は大きくなりますが、逆も然りです。
つまり、退職金規定を作った当時景気が良かった場合、その当時の利率で退職金を算出している可能性が高く、そこから景気が悪くなっていれば退職金に当てるはずだった返戻金も小さくなってしまいます。
これが原因で退職金が不足してしまう事が多くありますので、退職金規定の見直しの際にこの点も注意が必要になります。
このように役員退職金は、支給するまでに必要となる知識や手続きが多く存在します。
基本的に税務上優遇されるはずの退職金に、苦しめられるなんて事は誰もやりたくありません。
役員退職金は、従業員向けの退職金と比べて非常に大きな金額になる場合が多いため、不適切な支給方法をしてしまうと場合によっては会社を窮地に追い込む可能性すら秘めているものです。
バブル期以降にバリバリ働いていた役員の退職をこれから多く控える中小企業が多いはずです。
まずは、役員退職金がそもそも整備されているのか、見直しがされているのかなどからチェックしていただき、正当な役員退職金を支給して頂ければ幸いです。

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