悪影響!企業におけるぶら下がり社員の対策方法とは?

会社をはじめとして、組織が肥大化すると必ずといっていいほど増えてくるのが、ぶら下がり社員といわれる社員です。
こういった社員が増えてくると、会社に無視できないほどの悪影響を与えることにもなりかねません。
ぶら下がり社員には、どのような対策が有効なのでしょうか?

勘違いされやすい点

ぶら下がり社員という言葉をこれまで聞いたことがない人は、その言葉の響きから仕事をしない社員のことだと思ってしまうことが多いのですが、実際の意味は異なります。
どのような意味なのかを、まずは解説していきます。

仕事を支持されたときはきちんとこなし、残業が必要であれば文句も言わずに残り、上司が言うことには反論することなく大人しく従う。
けれど、自主的に行動することはほとんどなく、言われたこと以上の仕事はしない。
そのような社員に心当たりはないでしょうか?

かつては指示待ち人間とも言われた、仕事に対する姿勢が受け身となっている、このような社員のことをぶら下がり社員と呼んでいます。
これに当てはまる社員は、遅刻や欠勤などもほとんどなく、まして仕事をさぼるなんてことはまずないため、一見すると優秀な社員のように思えます。

しかし、仕事に対する熱意がないので、業務外ではプライベートを優先したり、自分の業務以外には興味を持たなかったりするなど、マイナスとなる点も持ち合わせているのです。

ちなみに、よく勘違いされる社員の在り方がいくつかあります。
今回は、その中でも特にぶら下がり社員と混同されやすい、2つのケースについて紹介しておきます。

1つめのケースは、仕事に対して不真面目な態度で臨んでいるので自分では大した成果を残すことがないものの、他人が上げた成果に乗ってそのおこぼれを頂戴するのが上手い社員です。
こうしたケースは、フリーライダーと呼ばれます。

2つめは、仕事自体はまじめに取り組んでいるものの、どうしてもその成果は低いままであり、仕事の姿勢が結果につながらない社員です。
このケースは、ローパフォーマーと呼ばれています。

それぞれ異なるケースですが、仕事に対する姿勢や生じる成果などに大きな違いがあります。
それと比べるとぶら下がり社員は問題がないようにも思えますが、果たしてその問題点とはどこにあるのでしょうか?

その問題点とは?

一見すると、特に害はないように思えるぶら下がり社員ですが、問題点があるということに気づきにくいだけなのです。
それでは、その問題点とはどういった点なのでしょうか?

このような社員がいると、企業としての成長が妨げられるケースが生じやすくなります。
それはどういった理由なのでしょうか?
具体的な例も交えて、解説していきます。

企業が成長していくためには、素早く的確な判断をしていかなくてはいけないなど、経営においてもスピードを求められるケースが増えています。
そのためには、社員がそれぞれ自分で責任を持って仕事をし、時には自己判断でことを勧めなくてはいけない場合もあります。

しかし、とにかく責任を負いたくないため、自主的に動かないぶら下がり社員の場合は、この自分の責任でというところが満たせないので、いちいち誰かに指示を仰ぐ必要が生じてしまい、素早い判断ができません。

例えば、取引先で早急な判断を求められ、その判断が下せないために他社に契約をとられてしまうというケースも生じるでしょう。
特に突発的な事態が生じた時には、一切の判断を放棄してしまう場合もあるので、大問題に発展してしまう可能性もあります。

そうなると、きちんと仕事をして頑張っている社員にその分負担が増えてしまい、抱える業務量にも偏りが出てしまいます。
すると、頑張っている社員が不公平感を覚えることもあり、結果としてモチベーションが低下することにもなりかねません。

それが一部署に留まらず、社内全体に影響を及ぼしてしまうことになれば、ほとんどの社員のモチベーションが低くなり、企業として勢いが失われてしまい、他社との競争にも置いて行かれるような結果となりかねないのです。

また、責任を負いたくはないぶら下がり社員は、昇進することにも興味を示さず、むしろ嫌がります。
そういった社員が増えてしまうと、管理職のなり手がいなくなってしまいます。

管理職がいない会社になると、そのすべての業務をトップである社長が見なくてはいけません。
そうなると、いちいち社長が指示を出し、こまごまとした判断も社長がしなくてはいけなくなるため、業務の流れが滞りがちになってしまいます。

日本の組織はトップダウン型といわれますが、いきなり最上部から下へと指示を出すのではなく、間に管理職を置いてワンクッション置くからこそスムーズに業務が行われるのです。
そのため、管理職がいないということは大きな問題となります。

そんな状態になったからといって、外部から管理職候補を採用したとしても、すぐにうまくはいきません。
新しく入った社員は、その会社のやり方や業界の知識などに精通していないため、なじむまでに時間がかかってしまうからです。

企業の成長において、こうした停滞する時間が生じるというのは大きなマイナスとなります。
そして何よりも、ぶら下がり社員がいることで他の社員も同じ状態となりやすいというのが問題なのです。

ぶら下がり社員といわれる人の多くは、30代から40代なので、新人が入った時にはその教育を任されることもあります。
しかし、新人がその仕事の仕方をまねしてしまうと、それは新たなぶら下がり社員を生み出すことになってしまいます。

また、社外からせっかく管理職を採用したとしても、部下がぶら下がり社員ばかりであればその全員のやる気を引き出すというのは難しく、反対に自分もやる気を失ってしまうことになりかねません。

一見するときちんと仕事ができるので問題がないように思えるぶら下がり社員には、こうした問題点が潜んでいるのです。

どのような対策をすればいいのか?

いくら社員がぶら下がり社員だったからといっても、それを理由に解雇することはできません。
勤務態度はまじめで、仕事自体はきちんとしているからです。
対策として、まずはなぜそうなってしまったのかを考えましょう。

ぶら下がり社員を生み出すのは、いろいろと諦めてしまっている気持ちです。
やる気を出していた頃があっても、それが結果に結びつかなかったり、上司から否定されてばかりだったりして、頑張ることに意義を見出せなくなったことが原因といえます。

ただし、やる気がなくても仕事自体はこなせるのですから、能力的には決して低いわけではありません。
やる気さえ出させることができれば、非常に優秀な社員になってくれるでしょう。

そのためには、まず接し方を考えるところから始めましょう。
上司であれば、自分の考えを押し付けるのではなく部下の考えをくみ取る姿勢を見せ、その上でほめるべき時にはしっかりとほめ、頭ごなしに叱るのではなく理由などをしっかりといい含めたうえで、改善につながるような叱り方をしましょう。

ぶら下がり社員を放置しておくことは、会社にとって害にしかなりません。
しかし、きちんと対策をすることによって優秀な社員に変貌してくれるので、対応をよく考えるようにしましょう。

まとめ

企業において、自身の位置を歯車であると定義しているようなぶら下がり社員は、自分の仕事はきちんとこなすもののそれ以上のことはしないという姿勢で仕事をしています。
それは企業が現状維持を望むのであれば問題ないかもしれませんが、企業として成長を遂げようと思ったときには妨げとなってしまいかねません。
しかし、自主的に動き出せるようなやる気を持たせることができれば、優秀な社員となることも多いので、しっかりと対策していきましょう。

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