少子高齢化が進むことでこの先人口は減少していくことが予想され、働き手となる人材も同時に不足することになります。
そして企業は人材を確保することだけでなく、働き盛り世代が増える高齢者の介護を行うことで介護離職を防ぐことも必要になるでしょう。
もし介護離職問題に該当する従業員がいないとしても、いずれはその状況になる可能性もあります。
企業は従業員が仕事と介護を両立することができるように、体制を整備するといった取り組みが必要です。
自社の介護の実態を把握する
将来介護を行う可能性がある人の多くが、勤務先で仕事を続けながら介護ができるとは考えていないようです。
企業で支援制度を利用できる体制が整備されていたとしても、その存在を知らないケース、知っていても使えないケースも存在します。
実際にも介護休業制度より、有給休暇、半日や時間単位での休暇、遅刻、早退、中抜けといった対応などが利用されているようです。
まずは従業員の現状の確認を
企業が介護と仕事の両立ができる支援を行うために、従業員の介護の実態を把握することが必要です。
現在の介護の有無だけでなく、将来介護が必要なことについて抱えている不安や課題を、アンケートなどを通じて把握していくことが必要になります。
アンケートを実施しても、介護などは個人的な事情なので人に知られたくないという場合や、将来のキャリアや昇進などの評価に影響することに不安を持つ従業員もいるかもしれません。それらのことを考えて、無記名で実施したほうが良いでしょう。
自社の支援制度は適正なものになっているか
従業員に対するアンケートを実施した上で、次は自社の両立支援制度について確認していきます。
法定の基準を満たした内容になっているか、そして従業員に周知されているのかという所がポイントですが、育児・介護休業法で定められた介護休業制度などの公的支援制度が就業規則などで規定されているかの確認が必要です。
支援制度が利用されにくい状況を理解すること
育児と異なって介護は先の見通しが立たないことが多く、まとまった休暇が取りにくい状況だということを理解しましょう。
仮に休暇を取得できたとしても、いつ復帰できるか不明な点やのちの職場復帰がしづらいといった問題もあります。
これらの点が介護休業制度を活用しづらくしているとも考えられますので、有給休暇の取得や勤務形態等に柔軟性を持たせることで実質的な支援につながることがあります。
利用実態を知ることでその後の支援制度の改善に
介護休業制度を社内の従業員に周知できているのか、そして活用が促進されているかが重要になります。そのためにもまずは実態を把握して、従業員にとって何が有効な制度になるかを確認して対策を講じていくようにしましょう。
